1960.gadā rietumu valstu bruņotajos spēkos sāka izmantot noteiktu personāla apmācības procesa plānošanas, organizācijas, īstenošanas un vērtēšanas sistēmu. Tā regulāri tika vērtēta un pilnveidota, kā rezultātā šīs sistēma varēja nodrošināt efektīvu, kvalitatīvu, racionālu laika un materiālo resursu izmantošanu personāla apmācībā.
Lai arī iesākumā civilās apmācību sistēma uz militāristu jaunievedumu lūkojas kritiski, tomēr šo sistēmu pakāpeniski pārņēma arī civilās institūcijas un organizācijas, jo tās ne mazāk par bruņotajiem spēkiem bija ieinteresētas kvalitatīvi un efektīvi apmācīt savu personālu. Mērķi jau ir līdzīgi, tikai viena būtiska atšķirība – bruņotajos spēkos par pieļautajām kļūdām apmācības plānošanā un īstenošanā jāmaksā augsta cena: karavīru veselība vai pat dzīvība, turpretī civilajā vidē veicamo darbu raksturs pieļauj lielāku iespēju labot kļūdas „uz vietas” bez īpaši smagām sekām.
Šo apmācības modeli ataino kā noslēgtu ciklu ar noteiktā secībā sakārtotiem etapiem. Atšķirībā no konkrētās informācijas nolūka, mainās apmācības modeļa grafiskā attēla un apraksta detalizētības pakāpe.
Tomēr jāatceras, ka katrs no šī apmācības modeļa etapiem ir neatņemama profesionālās apmācības procesa sastāvdaļa, kuru nedrīkst izlaist vai ignorēt, ko, diemžēl reizēm to dara. Tiesa, ka atkarībā no apstākļiem un konkrētās situācijas, var mainīties šajos etapos veicamo darbu apjoms un nozīme, bet katra konkrētā etapa rezultāts ir pamats nākošajā etapā veicamo darbu plānošanai.
Diemžēl praksē ir daudz gadījumu, kad personāla apmācība tiek sākta bez rūpīgas sagatavošanās, nesekojot loģiskajai procesa etapu secībai, kā rezultātā netiek sasniegti cerētie apmācību rezultāti, vai arī rezultāts neatbilst patiesajām vajadzībām – formāli mācību kurss pabeigts sekmīgi, tomēr personāls nespēj kvalitatīvi veikt savus darba uzdevumus. Tādēļ ļoti svarīgi ikvienam, kurš saistīts ar personāla profesionālo apmācību, kaut pašos pamatos saprast šīs sistēmas (modeļa) principus un tos arī ievērot atbilstoši savam kompetences (atbildības un pilnvaru) līmenim.
Nav noslēpums, ka jebkuru apmācības procesu sarežģī ierobežotie laika un finanšu resursi, kā arī jaunu darba līdzekļu ieviešana un esošo pilnveidošana, kas liek pa laikam veikt atkārtotu apmācību vai arī izmainīt esošās apmācības programmas. Tas nozīmē, ka personāla apmācības plānošana principā ir kompromisa meklēšana starp sasniedzamo rezultātu, pieejamiem līdzekļiem un izmaksām.
Tāpēc īpaši gribu uzsvērt, ka pieminētā kompromisa meklēšanā ar vienādu atbildību jāpiedalās gan apmācības pasūtītājam (organizācijai vai uzņēmumam), gan apmācību realizējošai struktūrai. Pasūtītājs nedrīkst tikai vispārēji noformulēt savu vēlmi un tad vien gaidīt kvalitatīvi apmācītu personālu, visu vajadzību un mērķu izzināšanas un apmācības plānošanas procesu atstājot citu (kursu, mācību iestādes) pārziņā.
Dažādu norādījumu došana un „gudru” rokasgrāmatu rakstīšana pati par sevi nedod rezultātu, ja netiek prasmīgi izmantota apmācībā iesaistītā personāla pieredze, izdoma un vēlme (!) ieviest jauninājumus un izmaiņas saskaņā ar noteiktiem apmācības modeļa principiem, kas ir pamats pieņemt lēmumus un reizēm arī mainīt ierasto kārtību un procesus.
Dabīga ir cilvēku vēlme pieturēties pie līdz šim zināmās un esošās kārtības, jo ikviens jauninājums prasa papildus pūles mācīties pašiem , pārkārtoties. Tāpēc pirms ieviest ko jaunu (mainīt), arī apmācībā, svarīgi izvērtēt ieguvumu, salīdzinot ar esošo stāvokli. Bez skaidri saskatāma vai izskaidrota ieguvuma no plānotajām izmaiņām, paredzama izmaiņās iesaistīto personu pretestība. Nav lielāka ļaunuma, kā personāla apmācībā nodarbināt cilvēkus, kuri to dara ne labprāt, ir pret izmaiņām vai apmācības procesā noteikto lietu un procesu kārtību.
Kopsavilkums.
Profesionālās apmācības process ir loģisku, savstarpēji cieši saistītu pasākumu kopums. Lai apmācības būtu efektīva, ikvienam tajā iesaistītajam cilvēkam jāsaprot apmācības modeļa principi un jāzina personīgā vieta un loma šajā procesā, jāzina kā tieši viņa darba rezultāti var ietekmēt visu apmācības procesu, tā mērķu sasniegšanu. Pagājušā gadsimta deviņdesmitajos gados šīs personāla apmācības sistēmas principus sāka ieviest arī Latvijas Nacionālos bruņotajos spēkos.
Personāla profesionālās Apmācības modelis sastāva no šādiem posmiem:
2. Darba apraksta sastādīšana.
3. Mācību mērķu aprakstu sastādīšana.
4. Apmācāmo atlase un apmācību vietas izvēle.
5. Mācību kursa satura noteikšana.
6. Mācību kursa plānošana.
7. Apmācības norise.
8. Apmācības rezultātu vērtēšana.
9. Nepieciešamo izmaiņu veikšana kādā no apmācības modeļa posmiem.
…
Visits: 84
